Långläsning: Topptalangernas krav – så attraherar du arbetsmarknadens nya maktspelare

En maktförskjutning har skett. 20-talets polemik mellan arbetsgivare och arbetstagare handlar varken om lön eller arbetstid. I stället är det helt andra krav som står på agendan. För de bolag som vill fortsätta locka till sig de mest attraktiva kandidaterna krävs en insikt om att spelplanen har förändrats – och förmågan att omfamna förändringen. 

På åttonde våningen vid Korsvägen i centrala Göteborg sitter Karin Wallin vid ett skrivbord. Rummet är bokat för dagen. På rekryteringsjätten Maquire Group finns inga fasta rum. Den som vill kunna stänga till om sig får boka ett rum i bokningskalendern i mån av plats. 

Så även bolagets vd.

– Vi har inte tillräckligt med arbetsplatser för all vår personal om alla skulle vara här samtidigt, men vi vet att både våra medarbetare och de kandidater vi träffar uppskattar hybridlösningar på arbetet. Att man får friheten att bestämma själv, men samtidigt det kollegiala i att komma till kontoret och träffa trevliga kollegor, säger Karin Wallin, vd för Maquire Group. 

Att förväntningarna från arbetstagare förändrats sedan bolaget grundades 2007 är tydligt – både hos kunderna och i den egna organisationen. När Karin jämför med hur rekryteringsbranschen såg ut i bolagets linda blir kontrasterna tydliga.

– När vi startade var det vanligt att rekrytering på högsta chefsnivå i stor utsträckning gjordes av medelålders män som främst rekryterade personer de hade i sina kontaktböcker. Gick man utanför de ramarna fanns en attityd av att det mest av allt var kandidaten som behövde bevisa sig för arbetsgivaren. Idag ser det helt annorlunda ut. 

Vad strategisk kompetensförsörjning innebär på riktigt

Att säga att Karin Wallin och kollegorna på Maquire Group har god insyn i svenska företag och organisationer är en underdrift. Redan 2018 konstaterade man att man då träffat över 1 000 svenska ledningsgrupper. 

Genom åren har man utökat det ursprungliga erbjudandet av chefsrekrytering till att nu innefatta även rekrytering av specialister, interimkonsulter på chefs- och specialistnivå samt utveckling av ledningsgrupper. 

En fråga som ofta kommer upp i samtal med svenska företagsledare är den om strategisk kompetensförsörjning. 

– Jag upplever att det finns en önskan om strategisk kompetensförsörjning, bland svenska bolag. Man jobbar mycket med arbetsgivarvarumärket och långsiktiga kontakter med potentiella kandidater, men konjunkturen svänger snabbt och det blir ofta reaktivt i slutändan ändå. Min bild är definitivt att många företag skulle kunna bli mycket bättre på det, säger Karin Wallin. 

För att förstå vad strategisk kompetensförsörjning innebär i praktiken är det lättast att illustrera motsatsen. En reaktiv process som påbörjas den dagen en medarbetare väljer att sluta, går i pension eller när en helt ny tjänst ska tillsättas. En tro på att tjänsten i sig är så pass lockande att kompetenta och högpresterande kandidater kommer att ställa sig i kö för att få bevisa sig i kampen om tjänsten. 

Få storbolag är så pass nonchalanta. Men för Karin Wallin är det tydligt att insikten om maktförskjutningen på arbetsmarknaden fortfarande inte sjunkit in helt och hållet hos de flesta arbetsgivare.

– Många av våra kunder säger att de vill ha de bästa kandidaterna, nästan alla säger det. Men vad behöver du göra för att de bästa kandidaterna ska vilja börja jobba för dig? Du måste locka talangerna med något som gör att de väljer bort någonting annat. Det är inte svårt att förstå – men det är svårt att åstadkomma det. 

Topptalangernas nya krav

För att på riktigt lyckas med en strategisk kompetensförsörjning krävs ett perspektivskifte om vad talanger är värda för ett bolag – och hur sällsynta de faktiskt är. Konsultjätten McKinsey kom redan för några år sedan till slutsatsen att bolag som vill fortsätta vara framgångsrika i framtiden behöver börja betrakta talang som en lika stor bristvara som kapital. 

Med samma varsamhet som bolag hanterar kapital bör bolag se på toppkandidater som en investering att förvalta. Det gäller både i rekryteringsprocessen och över tid på bolaget. 

– De bolag som jobbar allra bäst med kompetensförsörjning i Sverige idag är de som förstått vikten av det på allra högsta nivå och bestämt sig för att jobba strategiskt med den. Om den högsta ledningen inte tycker att det är jätteviktigt spelar det ingen roll om det finns en eldsjäl på HR-avdelningen, den personen har inte alltid mandatet att göra det till en strategisk fråga för bolaget på riktigt, säger Karin Wallin.

Hur möter man då topptalangernas nya krav?

En av de viktigaste insikterna är att de mest attraktiva kandidaterna nästan alltid har flera erbjudanden att välja mellan. De jobbar ofta redan på arbetsplatser de trivs på. För att rota upp tillvaron och lockas över till en ny arbetsplats krävs att vissa krav och önskemål kan uppfyllas hos den nya arbetsgivaren.

Saker som företagets kultur och värderingar; samhällsansvar; flexibilitet och distansarbete; ledarskap; möjlighet till kompetensutveckling – och kontorets geografiska plats, spelar allt större roll när toppkandidaterna väljer sin nya arbetsplats.

Det tål att betonas igen. Det är toppkandidaterna som väljer var och för vem de arbetar. Inte tvärtom. 

– Det räcker inte att bara presentera jobbet och en arbetsbeskrivning, då får du inte de bästa kandidaterna. Du måste pitcha jobbet och arbetsplatsen på ett helt annat sätt. De mest attraktiva kandidaterna har helt andra förväntningar på sina arbetsgivare idag.

Kontorets centrala roll

En fråga som blivit alltmer avgörande för möjligheterna att attrahera och behålla toppkandidater handlar om möjligheten till hybridarbete. Rapporter pekar på att svenska kontorsarbetare i allt högre utsträckning tackar nej till jobberbjudanden där distansarbete inte är tillåtet. 

Karin Wallin berättar att företag som är tydliga med att hybridlösningar är tillåtna får betydligt fler kandidater än de företag som ställer krav på on-site.

Trots det är det inte ovanligt att svenska företag vidtar åtgärder för att helt förhindra arbete hemifrån och begära att samtliga anställda ska infinna sig på det fysiska kontoret under hela arbetsveckan. I USA går en del företag så långt som att övervaka saker som antal tangenttryck per timme eller hur ofta den anställde rör på sin datormus när de jobbar hemifrån. 

Åtgärder som går stick i stäv med ett av topptalangernas tydligaste krav. 

– De bolagen kommer att få färre kandidater och svårare att attrahera talanger. Det uppfattas som en tvingande kultur och säger en hel del om ledarskap och kultur på bolaget, att här finns inget förhandlingsutrymme. Om man är så bestämd i den frågan kan det ge en signal på hur man agerar i fler frågor och diskussioner, säger Karin Wallin. 

I stället menar hon att kontoret spelar en viktig roll i att attrahera och behålla de bästa kandidaterna – men friheten för arbetstagarna behöver respekteras.

– Geografisk plats för kontoret spelar jättestor roll. Både vilken stad kontoret ligger i, men också var i staden kontoret finns. De flesta toppkandidaterna vill bo så nära sin arbetsplats som möjligt, eller att förbindelserna inte ska innebära några problem i vardagen. Hur enkelt är det att pendla? Kan jag ta mig till och från arbetsplatsen utan att det försämrar livet utanför jobbet?

Arbetsmarknadens vinnare

I Karins samtal med svenska bolag och toppkandidater blir ytterligare en sak tydlig. Många lyfter att det fysiska kontoret är nyttigt och bidrar starkt till sammanhållningen och trivseln i en arbetsgrupp. Att även de som föredrar att jobba hemifrån vill ha en fysisk plats att knyta an till.

Men många har svårt att finna arbetsro. Kanske är det därför så många väljer att arbeta hemifrån i den utsträckning de gör.

– Den som kan knäcka arbetsrofrågan inne på kontoret kommer att få betydligt högre närvaro – och ännu fler kandidater. 

Arbetsmarknadens nya maktspelare kräver ett meningsfullt arbete för ett företag vars värderingar de delar. Friheten att välja själv var de arbetar, chans att få utvecklas i karriären, bra förbindelser och möjlighet att träna i anslutning till jobbet. Samtidigt som familj och privatliv inte ska bli lidande.

De arbetsgivare som lyckas underlätta både arbete, karriär och livspussel för sina anställda har alla chanser att bli vinnare på den nya spelplanen. 

Vill du veta mer om Park Central och det nya arbetslivet som växer fram? Hör av dig till oss så berättar vi hur du kan bli en del av en arbetsplats som funkar som du.